Opsigelse af polsk vikaragentur i Danmark: procedure 2026

Når en dansk arbejdsgiver ønsker at opsige samarbejdet med et polsk vikaragentur i Danmark, er der klare juridiske rammer, der skal overholdes i 2026. Forholdet mellem en dansk virksomhed og et polsk vikarbureau reguleres typisk af en skriftlig samarbejdsaftale, men også af dansk arbejdsret, EU-direktiver om vikararbejde og polsk arbejdsret, da bureauet som arbejdsgiver for de udsendte medarbejdere er underlagt Kodeks Pracy. Det er netop dette dobbelte juridiske lag, der gør processen mere kompleks end en almindelig dansk ansættelsesopsigelse.

To aftaleforhold skal holdes adskilt

Det er afgørende at skelne mellem to separate retsforhold. Det første er kontrakten mellem den danske virksomhed og det polske vikarbureau, altså en kommerciel B2B-aftale om levering af arbejdskraft. Det andet er ansættelsesforholdet mellem vikarbureauet og de polske medarbejdere, som bureauet har ansat og udsendt til Danmark. Den danske arbejdsgiver er alene part i det første forhold. Opsigelsen af samarbejdsaftalen med bureauet medfører ikke automatisk, at de polske arbejdere mister deres job, da de fortsat er ansat hos bureauet, medmindre bureauet selv vælger at opsige dem efterfølgende.

I praksis kan det dog have store konsekvenser for de udsendte medarbejdere. Mister bureauet sin eneste eller primære danske kunde, kan det blive nødvendigt for bureauet at varsle afskedigelser i henhold til polsk Kodeks Pracy. Polske lønmodtagere bør i den forbindelse kende deres rettigheder, herunder retten til korrekt opsigelsesvarsel og eventuel fratrædelsesgodtgørelse. Tilsynsmyndigheden Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) fører i Polen kontrol med, at arbejdsgivere overholder disse regler.

Hvad siger samarbejdsaftalen?

Den kommercielle aftale mellem den danske virksomhed og det polske vikarbureau er udgangspunktet for hele opsigelsesproceduren. Aftalen bør indeholde bestemmelser om opsigelsesvarsler, typisk formuleret som en periode på 30, 60 eller 90 dage, afhængigt af aftalens størrelse og varighed. Findes der ingen skriftlig aftale eller ingen opsigelsesbestemmelse, vil dansk aftaleret som udgangspunkt finde anvendelse, og der vil gælde et rimeligt varsel baseret på aftalens karakter og parternes forudgående adfærd.

For eksempel kan man forestille sig en dansk byggentreprenør, der i to år har samarbejdet med et polsk bureau om levering af ti til tyve håndværkere ad gangen. Hvis samarbejdsaftalen indeholder et opsigelsesvarsel på 60 dage, skal den danske virksomhed give skriftlig meddelelse om opsigelsen og respektere denne periode fuldt ud. I modsat fald kan bureauet gøre erstatningskrav gældende for tabt fortjeneste i varselsperioden.

Skriftlighed er ikke blot god skik, det er nødvendigt

Opsigelsen bør altid ske skriftligt og dateres klart. En e-mail kan i mange tilfælde være tilstrækkelig dokumentation, men et underskrevet brev eller en bekræftet digital meddelelse er at foretrække. Den skriftlige opsigelse bør angive den dato, fra hvilken samarbejdet ophører, og om der er særlige betingelser, for eksempel afslutning af igangværende projekter. Digitaliseringen af kommunikationen mellem danske og polske samarbejdspartnere er i øvrigt et emne, der behandles nærmere i artiklen Fra Messenger til digitalt rotationssystem PL-DK 2026, som beskriver, hvordan branchen bevæger sig væk fra uformel kommunikation.

Hvad sker der med de polske medarbejdere?

De polske arbejdere, der er udsendt til Danmark via bureauet, er som nævnt ikke direkte part i opsigelsen af samarbejdsaftalen. De er ansat af det polske bureau og er dermed beskyttet af polsk arbejdsret, herunder de opsigelsesvarsler, der følger af Kodeks Pracy. Varslernes længde afhænger af ansættelsestidens varighed: kortere ansættelse giver kortere varsel, mens medarbejdere med flere års anciennitet har krav på et længere varsel.

Det er dog værd at huske, at udsendte medarbejdere i Danmark er beskyttet af visse danske regler under deres ophold, herunder reglerne om arbejdsmiljø under Arbejdstilsynet. Sker der en arbejdsulykke i perioden op til eller under opsigelsesforløbet, gælder de samme rettigheder som for alle andre arbejdere i Danmark. Mere om dette kan læses i artiklen Arbejdsulykke for polsk arbejder i Danmark 2026.

Skat og sociale bidrag ved ophør

Når samarbejdet ophører, bør begge parter sikre sig, at alle udestående fakturaer er afregnet, og at de polske medarbejderes skatteforhold i Danmark er korrekt håndteret. Polske arbejdere, der har arbejdet i Danmark, kan have ret til tilbagebetaling af skat. En grundig gennemgang af dette emne findes i Zwrot podatku z Danii 2026: przewodnik dla Polaków. Det polske bureau har desuden pligt til at afregne ZUS-bidrag korrekt for de udsendte medarbejdere, og ZUS (Zakład Ubezpieczeń Społecznych) er den relevante myndighed for sociale sikringsspørgsmål på den polske side.

Hvem er berørt, og hvad bør man gøre nu?

Opsigelse af et samarbejde med et polsk vikaragentur berører primært tre parter: den danske virksomhed, det polske bureau og de udsendte medarbejdere. For den danske virksomhed handler det om at overholde den indgåede aftales betingelser og undgå erstatningsansvar. For bureauet handler det om at håndtere opsigelsen af egne medarbejdere korrekt i henhold til Kodeks Pracy. For medarbejderne handler det om at kende sine rettigheder og reagere, hvis de ikke overholdes.

Det mest konkrete råd er at gennemgå samarbejdsaftalen grundigt, inden opsigelsen afsendes, og at søge juridisk rådgivning, hvis aftalens indhold er uklart eller mangelfuldt. Begge parter bør dokumentere al kommunikation omhyggeligt. Polske medarbejdere, der er i tvivl om deres rettigheder, kan kontakte PIP eller søge vejledning hos faglige organisationer, der opererer på tværs af de to lande. Jo bedre forberedt alle parter er, desto glattere forløber en opsigelse, der ellers kan blive en juridisk og menneskelig belastning for alle involverede.