Rozwiązanie umowy z polską agencją pracy w Danii 2026

Rozwiązanie umowy z polską agencją pracy przez duńskiego pracodawcę to proces, który w 2026 roku wciąż budzi wiele pytań po obu stronach granicy. Zarówno przedsiębiorcy budowlani w Jutlandii, jak i pracownicy delegowani z Polski, muszą rozumieć, jakie przepisy regulują ten stosunek prawny, kto ponosi odpowiedzialność i jakie terminy obowiązują. Sprawa jest tym bardziej złożona, że krzyżują się tu duńskie prawo pracy, unijne dyrektywy o pracownikach delegowanych oraz polskie przepisy dotyczące agencji zatrudnienia.

Trójstronny układ: pracodawca, agencja, pracownik

Zanim przejdziemy do procedury wypowiedzenia, warto zrozumieć strukturę tego stosunku prawnego. Duński pracodawca podpisuje umowę o świadczenie usług z polską agencją pracy. Agencja z kolei pozostaje formalnym pracodawcą delegowanych pracowników. Oznacza to, że rozwiązanie umowy między duńskim zleceniodawcą a agencją nie jest tożsame z wypowiedzeniem umowy o pracę samym pracownikom. To rozróżnienie ma ogromne znaczenie praktyczne.

Polska agencja pracy działająca transgranicznie musi być zarejestrowana w Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia prowadzonym przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Nadzór nad jej działalnością sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), a w zakresie składek ZUS odpowiada za prawidłowe odprowadzanie należności do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Po stronie duńskiej natomiast kluczową rolę odgrywa Arbejdstilsynet, czyli duński urząd nadzoru warunków pracy, który może kontrolować, czy warunki zatrudnienia delegowanych pracowników odpowiadają duńskim standardom.

Podstawa prawna: co mówią przepisy

Relację między duńskim pracodawcą a polską agencją reguluje przede wszystkim umowa cywilnoprawna zawarta między stronami. Duńskie prawo nie przewiduje jednego, szczególnego aktu prawnego wyłącznie dla tego typu kontraktów, jednak zastosowanie mają ogólne zasady duńskiego prawa zobowiązań oraz przepisy wynikające z unijnej dyrektywy o pracownikach delegowanych, transponowanej do porządku prawnego obu krajów.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE, zmieniona dyrektywą 2018/957/UE, nakłada na agencję obowiązek zapewnienia pracownikom delegowanym warunków zatrudnienia co najmniej równoważnych z tymi, jakie obowiązują w kraju przyjmującym. W Danii oznacza to w praktyce konieczność stosowania stawek wynikających z układów zbiorowych, na przykład w budownictwie z Bygge- og Anlægsoverenskomsten. Jeśli agencja tych warunków nie spełnia, duński pracodawca może mieć podstawy do rozwiązania umowy z winy kontrahenta, nawet przed upływem terminu wypowiedzenia.

Warto w tym miejscu wspomnieć o zarządzaniu dokumentacją i komunikacją z agencją. Firmy, które przeszły z Messengera do cyfrowego systemu rotacji PL-DK 2026, znacznie łatwiej dokumentują historię współpracy, co w razie sporu sądowego lub kontroli Arbejdstilsynet okazuje się nieocenione.

Okresy wypowiedzenia: co powinna zawierać umowa

Duńskie prawo nie narzuca sztywnego okresu wypowiedzenia dla umów B2B między przedsiębiorcami, dlatego wszystko zależy od treści kontraktu. Profesjonalnie skonstruowane umowy z agencjami pracy zazwyczaj przewidują okresy wypowiedzenia wynoszące od czterech do dwunastu tygodni, choć zdarzają się kontrakty z dłuższymi terminami, szczególnie przy dużych projektach budowlanych. Wypowiedzenie powinno być złożone w formie pisemnej, ze wskazaniem daty skuteczności oraz podstawy prawnej, jeśli rozwiązanie następuje z przyczyn leżących po stronie agencji.

Jeżeli umowa nie reguluje okresu wypowiedzenia, strony mogą powołać się na ogólne zasady duńskiego prawa zobowiązań, które nakazują zachowanie rozsądnego terminu uwzględniającego charakter i skalę współpracy. W praktyce sądy duńskie oceniają "rozsądność" terminu indywidualnie, biorąc pod uwagę między innymi czas trwania umowy, liczbę delegowanych pracowników i stopień uzależnienia agencji od danego zleceniodawcy.

Rozwiązanie natychmiastowe: kiedy jest możliwe

Rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia jest dopuszczalne w przypadku poważnego naruszenia warunków kontraktu przez agencję. Do takich naruszeń zalicza się między innymi: nieopłacanie składek ZUS za delegowanych pracowników, stosowanie stawek wynagrodzenia niższych niż wymagane przez duńskie układy zbiorowe, brak wymaganych ubezpieczeń lub posługiwanie się sfałszowanymi dokumentami A1 potwierdzającymi podleganie polskiemu systemowi ubezpieczeń społecznych. W takich sytuacjach duński pracodawca powinien jednak wcześniej pisemnie wezwać agencję do usunięcia naruszeń w wyznaczonym terminie, co stanowi ważny element dokumentacji na wypadek ewentualnego postępowania sądowego.

Co dzieje się z pracownikami po rozwiązaniu umowy

Tu pojawia się kwestia, która najbardziej interesuje samych pracowników. Rozwiązanie umowy między duńskim pracodawcą a agencją nie powoduje automatycznie wygaśnięcia stosunku pracy łączącego pracownika z agencją. Agencja pozostaje pracodawcą i zobowiązana jest albo skierować pracownika do innego zleceniodawcy, albo wypowiedzieć mu umowę o pracę zgodnie z przepisami polskiego Kodeksu Pracy lub warunkami indywidualnej umowy.

Pracownik powinien wiedzieć, że w razie nagłego zakończenia delegowania przysługuje mu prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do pracy, jeśli agencja nie zapewni mu nowego miejsca zatrudnienia. Warto też pamiętać o kwestiach podatkowych: nagła zmiana sytuacji zawodowej może wpłynąć na rozliczenie z duńskim urzędem skarbowym SKAT. Szczegółowe informacje na ten temat znajdziesz w artykule Zwrot podatku z Danii 2026: przewodnik przez SKAT krok po kroku.

Osobną kwestią jest bezpieczeństwo pracowników podczas ewentualnego okresu przejściowego. Jeśli pracownicy nadal przebywają na terenie duńskiego zakładu w czasie trwania okresu wypowiedzenia umowy z agencją, za ich bezpieczeństwo i warunki pracy odpowiada zarówno agencja, jak i duński pracodawca jako faktyczny użytkownik siły roboczej. Wszelkie wypadki przy pracy w tym czasie należy zgłaszać zgodnie z procedurami opisanymi w artykule Wypadek przy pracy w Danii 2026: kto odpowiada i jak zgłosić szkodę.

Porównanie europejskie: Dania, Niemcy, Holandia

Warto spojrzeć na tę kwestię w szerszym kontekście europejskim. W Niemczech relacje między pracodawcą użytkownikiem a agencją pracy reguluje szczegółowo Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), który przewiduje między innymi maksymalny czas delegowania do jednego pracodawcy wynoszący osiemnaście miesięcy oraz obowiązek stosowania zasady równego wynagrodzenia po dziewięciu miesiącach. Holenderskie prawo z kolei oparło się na systemie certyfikacji agencji, gdzie agencje posiadające certyfikat NEN 4400 gwarantują wyższy poziom zgodności z przepisami podatkowymi i ubezpieczeniowymi.

Dania, w przeciwieństwie do obu tych krajów, nie posiada jednej, kompleksowej ustawy o agencjach pracy. System duński opiera się w dużej mierze na układach zbiorowych i ogólnym prawie zobowiązań, co daje stronom większą swobodę kontraktową, ale jednocześnie wymaga większej staranności przy konstruowaniu umów. Dla polskich agencji działających na wszystkich trzech rynkach oznacza to konieczność dostosowania procedur do różnych reżimów prawnych.

Praktyczne wskazówki na 2026 rok

Dla duńskich pracodawców kluczowe jest, aby przed podpisaniem umowy z polską agencją pracy zweryfikować jej rejestrację w polskim Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia oraz sprawdzić, czy agencja posiada aktualne zaświadczenia o niezaleganiu ze składkami ZUS. Umowa powinna precyzyjnie określać okresy wypowiedzenia, procedurę zgłaszania naruszeń i mechanizm rozwiązania kontraktu bez zachowania terminu wypowiedzenia.

Polskie agencje z kolei powinny zadbać o to, aby każdy delegowany pracownik posiadał ważny formularz A1 wydany przez ZUS, a warunki jego zatrudnienia były zgodne z duńskimi układami zbiorowymi. W razie kontroli Arbejdstilsynet dokumentacja musi być dostępna w języku duńskim lub angielskim. Pracownicy natomiast mają prawo żądać od agencji pisemnego potwierdzenia warunków delegowania przed wyjazdem do Danii, co wynika wprost z przepisów unijnych dotyczących przejrzystości warunków pracy.

Najważniejsza rada jest prosta: nie czekaj na konflikt, aby przeczytać umowę. Zarówno duński pracodawca, jak i polska agencja, powinni regularnie przeglądać warunki współpracy i reagować na pierwsze sygnały problemów, zanim dojdzie do sytuacji wymagającej natychmiastowego rozwiązania kontraktu.