Afskedigelse af vikararbejdere fra Danmark: trin-for-trin 2026

Afskedigelse af vikararbejdere fra Danmark er et område, hvor selv erfarne vikarbureauer kan begå fejl med alvorlige konsekvenser. Når et polsk vikarbureau sender arbejdere til Danmark og efterfølgende skal bringe ansættelsesforholdet til ophør, gælder der et komplekst samspil af dansk ret, polsk arbejdsret og EU-regler. I 2026 er kravene skærpede, og myndighederne på begge sider af grænsen fører aktivt tilsyn. Denne guide gennemgår proceduren trin for trin.

Hvem er ansvarlig: vikarbureauet eller brugervirksomheden?

Det grundlæggende spørgsmål ved afskedigelse af en vikarmedarbejder er altid: hvem er egentlig arbejdsgiver? I den klassiske vikarmodel er det vikarbureauet, der har ansættelseskontrakten med arbejderen, mens brugervirksomheden i Danmark modtager arbejdskraften. Det betyder, at opsigelsen formelt skal udgå fra bureauet, ikke fra den danske byggeplads eller fabrik, der har benyttet medarbejderen.

Denne skelnen er afgørende. Brugervirksomheden kan anmode bureauet om at trække en medarbejder tilbage, men den kan ikke selv opsige vedkommende. Sker det alligevel i praksis, opstår der en risiko for, at arbejderen kan rejse krav om uretmæssig afskedigelse, og ansvaret kan i sidste ende lande hos bureauet. Danske domstole og Arbejdstilsynet har i de seneste år vist øget opmærksomhed på netop dette skel.

Trin 1: Kontraktgennemgang og opsigelsesvarsel

Inden bureauet sender en opsigelse, skal kontrakten gennemgås grundigt. Polsk arbejdsret, nærmere bestemt Kodeks Pracy (den polske arbejdslov), fastlægger minimumsopsigelsesvarsler afhængigt af ansættelseslængden. For ansættelsesforhold under seks måneder er varslet typisk to uger, mens det stiger progressivt med ancienniteten. Disse polske regler gælder for medarbejdere, der fortsat er ansat af et polsk bureau, uanset at de udfører arbejde i Danmark.

Parallelt hermed kan den dansk-polske ansættelseskontrakt indeholde strengere eller anderledes varsler. Bureauet er forpligtet til at overholde det gunstigste regelsæt for arbejderen. Sørg desuden for, at kontrakten er udstedt på et sprog, som arbejderen forstår, hvilket er et krav under EU's regler om udstationering.

Trin 2: RUT-registrering og afmelding

Polske vikarbureauer, der sender arbejdere til Danmark, er forpligtet til at registrere sig i det danske RUT-register (Registret for Udenlandske Tjenesteydere). Når en medarbejder ophører, skal bureauet opdatere registreringen og afmelde den pågældende. Forsømmelse af dette kan udløse bøder fra Arbejdstilsynet. Læs mere om de præcise krav i vores artikel om RUT-registrering 2026: Sådan registrerer polske vikarbureauer arbejdere.

Fristen for opdatering af RUT-registreringen er kort, og det anbefales, at bureauet har en intern procedure, der sikrer, at afmeldingen sker samme dag, som opsigelsen er effektueret.

Trin 3: Afregning af løn, overarbejde og feriepenge

Ved afskedigelse skal alle tilgodehavender opgøres og udbetales. Det inkluderer løn for arbejdede timer, eventuelle tillæg samt feriepenge. Overarbejde er et hyppigt konfliktpunkt: hvis medarbejderen har arbejdet ud over den aftalte arbejdstid, skal dette honoreres korrekt. For en detaljeret gennemgang af, hvordan overarbejde beregnes korrekt for polske medarbejdere på danske arbejdspladser, se Beregn overarbejde for polske arbejdere på dansk byggeplads 2026.

Bureauet skal desuden sikre, at den endelige lønafregning sker inden for den frist, der er fastsat i kontrakten eller i Kodeks Pracy. Manglende eller forsinket udbetaling kan anmeldes til PIP (Państwowa Inspekcja Pracy, den polske arbejdstilsynsmyndighed), som har beføjelse til at iværksætte inspektioner og pålægge bureauet sanktioner.

Trin 4: ZUS-indberetning og social sikring

Polske vikarbureauer, der har udstationerede medarbejdere i Danmark, er typisk fortsat ansvarlige for de sociale bidrag i Polen via ZUS (Zakład Ubezpieczeń Społecznych). Ved ansættelsesforholdets ophør skal bureauet afmelde medarbejderen hos ZUS inden for de lovbestemte frister. Forsinkelse kan medføre, at medarbejderen midlertidigt mister dækning, og at bureauet pålægges renter eller bøder.

Bureauet skal ligeledes sikre, at A1-attesten, der dokumenterer, at medarbejderen er socialt sikret i Polen under udstationeringen, tilbagekaldes korrekt, så der ikke opstår dobbeltbidragspligt.

Trin 5: Den menneskelige dimension og den svære samtale

En afskedigelse er aldrig blot en administrativ øvelse. Mange polske arbejdere i Danmark befinder sig langt fra familie og socialt netværk, og en pludselig opsigelse kan have store personlige konsekvenser. Bureauet bør sikre, at meddelelsen gives på en respektfuld og klar måde, gerne med en tolk til stede, og at medarbejderen informeres om sine rettigheder. For råd om, hvordan man håndterer disse samtaler professionelt, se Svære samtaler med polske arbejdere på dansk byggeplads 2026.

Hypotetisk eksempel: hvad kan gå galt?

Forestil dig et hypotetisk bureau, der beskæftiger en gruppe medarbejdere på et dansk anlægsprojekt. Projektet afsluttes tidligere end ventet, og bureauet sender en mundtlig besked om, at arbejdet er slut fra næste mandag. Bureauet glemmer at opdatere RUT-registreringen, undlader at afmelde medarbejderne hos ZUS inden for fristen og udbetaler ikke optjente feriepenge. Resultatet kan blive inspektioner fra både Arbejdstilsynet og PIP, bøder for manglende RUT-opdatering samt krav fra medarbejderne om efterbetaling. Den samlede regning kan nemt overstige det, projektet indbragte i avance.

Frister og sanktioner at holde øje med

Arbejdstilsynet kan pålægge bøder for manglende RUT-registrering og -opdatering. PIP i Polen kan iværksætte inspektioner og pålægge bureauet sanktioner for overtrædelse af Kodeks Pracy. ZUS kan opkræve renter ved forsinket afmelding. Samlet set er det en god investering at have klare interne procedurer, der sikrer, at alle trin gennemføres korrekt og til tiden.

Praktiske råd til vikarbureauer i 2026

Bureauet bør udpege en ansvarlig person, der ejer hele off-boarding-processen fra det øjeblik, en opsigelse er besluttet. En tjekliste med punkter som kontraktgennemgang, skriftlig opsigelse, RUT-afmelding, ZUS-afmelding, endelig lønafregning og dokumentation for alle trin er et minimumskrav. Dokumentér alt skriftligt, og gem korrespondancen i mindst fem år, da forældelsesfristerne for arbejdsretlige krav varierer. Og husk: en transparent og respektfuld afskedigelsesproces beskytter ikke kun arbejderen, den beskytter også bureauets omdømme og fremtidige muligheder for at rekruttere kvalificeret arbejdskraft.