Ferie for udstationerede polske arbejdere i Danmark 2026

Feriedage for udstationerede polske arbejdere i Danmark er et emne, der skaber forvirring hos både polske vikarbureauer og danske bygherrer hvert eneste år. Spørgsmålet er ikke kun akademisk: fejl i ferieberegningen kan udløse krav fra Arbejdstilsynet, efterbetaling af feriepenge og i værste fald bøder. Reglerne er fastlagt i et samspil mellem dansk ferielov, EU's udstationeringsdirektiv og polsk Kodeks Pracy, og det er afgørende at forstå, hvilken lovgivning der har forrang hvornår.

Hvilken lov gælder for ferie under udstationering?

Udgangspunktet i EU-retten er klart. Direktiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere, som ændret ved direktiv 2018/957/EF, fastslår, at udstationerede arbejdere har krav på de samme minimumsvilkår som lokalt ansatte i værtslandet. Det gælder også betalt ferie. Den danske ferielov, som trådte i kraft med den nye ferieordning, giver lønmodtagere ret til fem ugers betalt ferie om året, svarende til 25 feriedage. Denne ret gælder også for en polsk montør, der arbejder på en dansk byggeplads, selv om han er ansat af et polsk selskab og aflønnet i Polen.

Det betyder i praksis, at det polske udstationerende selskab er forpligtet til at sikre, at medarbejderen opnår mindst den ferierettighed, der følger af dansk ret, så længe udstationeringen varer. Hvis den polske kontrakt og polsk Kodeks Pracy allerede giver arbejderen et tilsvarende eller bedre ferieniveau, kan arbejdsgiveren argumentere for, at betingelserne er opfyldt. Men det kræver dokumentation, og bevisbyrden ligger hos arbejdsgiveren.

Hvem betaler feriepengene?

Her opstår den praktiske knude. I Danmark indbetaler arbejdsgiveren normalt feriepenge til FerieKonto eller via en feriekasse under en overenskomst, for eksempel en 3F overenskomst i byggeriet. For udstationerede arbejdere fra Polen er situationen anderledes: det polske selskab er arbejdsgiver og bærer dermed ansvaret for at finansiere feriegodtgørelsen. Spørgsmålet er, om dette sker via det danske system eller via den polske lønseddel.

Mange polske bureauer inkluderer et ferietillæg direkte i den løn, der udbetales til medarbejderen, typisk som en procentdel af grundlønnen. Denne model er lovlig, men kun hvis tillægget er klart identificeret på lønsedlen og reelt svarer til den feriegodtgørelse, arbejderen ville have haft krav på under dansk ret. Et generisk "tillæg" uden nærmere beskrivelse vil ikke bestå en inspektion fra Arbejdstilsynet.

Et hypotetisk eksempel

Forestil dig et polsk vikarbureau, der sender ti elektrikere til et dansk industriprojekt i seks måneder. Bureauet udbetaler løn hver måned og inkluderer et beløb mærket "urlop" på lønsedlen. Hvis dette beløb ikke kan dokumenteres som svarende til mindst 12,5 procent af lønnen for de optjente feriedage beregnet efter dansk metode, risikerer bureauet et efterbetalingskrav, når projektet afsluttes og arbejderne rejser hjem. Det er præcis den type sag, Arbejdstilsynet prioriterer ved kontrolbesøg på byggepladser.

Sådan beregner man feriedagene korrekt

Den danske ferielov bygger på et simultanprincip, hvor ferie optjenes og afholdes i samme ferieår. En fuldtidsansat optjener 2,08 feriedag pr. måneds ansættelse, hvilket giver 25 dage ved et fuldt år. For en udstationeret arbejder, der kun er i Danmark i for eksempel fire måneder, svarer det til cirka otte til ni feriedage, som enten skal afholdes under opholdet eller udbetales som feriegodtgørelse ved ansættelsesforholdets ophør.

Polsk Kodeks Pracy opererer med et lignende system, men optjeningsperioden og beregningsgrundlaget afviger på flere punkter. En polsk arbejder med under ti års anciennitet har typisk ret til 20 feriedage om året, mens en arbejder med mere anciennitet har ret til 26. Hvis den polske ret giver færre feriedage end den danske, skal arbejdsgiveren supplere op til det danske niveau under udstationeringen. Det er ikke valgfrit.

For arbejdere, der er ansat på kontrakt af typen umowa o dzieło eller umowa zlecenie, er billedet mere komplekst. Umowa o dzieło giver i udgangspunktet ikke ret til betalt ferie efter polsk ret, men det ændrer ikke på, at en reel arbejdsudførelse i Danmark under dansk tilsyn kan udløse krav efter dansk ferielov, hvis forholdet reelt svarer til et ansættelsesforhold.

Dokumentation og kontrol

Arbejdstilsynet og de faglige organisationer, herunder 3F, har de seneste år intensiveret kontrollen med udenlandske virksomheder på danske byggepladser. Det polske selskab skal kunne fremvise ansættelseskontrakter, lønsedler og dokumentation for ferieafvikling eller feriegodtgørelsesudbetalinger. Mangler denne dokumentation, kan det udløse påbud og i gentagelsestilfælde bøder.

Det polske arbejdstilsyn, PIP (Państwowa Inspekcja Pracy), kan også blive inddraget, hvis en polsk arbejder efter hjemkomst klager over manglende feriebetaling. PIP samarbejder med tilsvarende myndigheder i andre EU-lande via IMI-systemet (Internal Market Information System), hvilket betyder, at en klage i Polen kan føre til en undersøgelse i Danmark og omvendt.

Skattemæssigt er feriegodtgørelse løn og beskattes derefter. For polske arbejdere, der er fuldt skattepligtige i Danmark, gælder danske skatteregler for hele vederlaget, herunder feriegodtgørelse. Reglerne for fuld skattepligt er beskrevet nærmere i vores artikel om Polak som grænsearbejder i Danmark: SKAT og fuld skattepligt 2026.

Hvad skal du gøre nu?

Polske selskaber, der udstationerer arbejdere til Danmark, bør gennemgå deres lønseddelskabeloner og sikre, at feriegodtgørelse fremgår som en separat, tydeligt mærket post. Beregningsgrundlaget bør dokumenteres skriftligt og opbevares i mindst fem år. Danske bygherrer og totalentreprenører bør kontraktligt kræve, at udenlandske underentreprenører kan dokumentere korrekt feriebehandling, da ansvaret i visse situationer kan vælte tilbage på den danske part. Endelig bør arbejdere, der er i tvivl om deres ferierettigheder, kontakte PIP, ZUS eller en faglig organisation i Danmark, inden de forlader landet, da krav er langt sværere at rejse efter hjemrejse.