Zmiany w duńskiej ustawie o rejestracji czasu pracy LOV 89 w 2026 r.

Duńska ustawa o rejestracji czasu pracy, znana jako LOV 89, od lat wyznacza standardy ewidencji godzin pracy w Danii. W 2026 roku przepisy te nabierają nowego wymiaru praktycznego, a Arbejdstilsynet, duński odpowiednik Państwowej Inspekcji Pracy, zapowiada wzmożone kontrole przestrzegania obowiązku rejestracji czasu pracy, szczególnie w branżach z dużym udziałem pracowników delegowanych, w tym polskich robotników budowlanych. Kto, co i kiedy musi zmienić w swoich procedurach? Poniżej przedstawiamy kluczowe fakty.

Skąd wzięło się LOV 89 i co reguluje?

Duńska ustawa LOV 89 jest bezpośrednią odpowiedzią na wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie CCOO, w którym TSUE orzekł, że pracodawcy w całej Unii mają obowiązek prowadzić obiektywny, wiarygodny i dostępny system rejestracji dziennego czasu pracy każdego pracownika. Dania wdrożyła ten obowiązek właśnie poprzez LOV 89, nakładając na pracodawców wymóg prowadzenia ewidencji godzin w sposób umożliwiający weryfikację przez organy nadzoru. Ustawa dotyczy wszystkich pracodawców działających na terytorium Danii, bez względu na to, czy zatrudniają pracowników miejscowych, unijnych czy delegowanych spoza Unii.

Dla polskich pracowników i firm działających w Danii oznacza to jedno: brak rzetelnej ewidencji to realne ryzyko sankcji. Więcej o konsekwencjach finansowych można przeczytać w artykule Kara za brak rejestracji czasu pracy w Danii 2026.

Co zmienia się w 2026 roku?

Choć sama treść LOV 89 nie uległa gruntownej nowelizacji, to w 2026 roku zmieniają się przede wszystkim priorytety egzekwowania prawa. Arbejdstilsynet ogłosił, że sektor budowlany i usługowy, gdzie pracuje wielu pracowników delegowanych, znajdzie się pod szczególną lupą inspektorów. Kontrole mają być bardziej ukierunkowane i częstsze, a inspektorzy będą żądać natychmiastowego dostępu do systemów rejestracji czasu pracy bezpośrednio na placu budowy.

Kluczowe wymagania, które pracodawcy muszą spełniać zgodnie z obowiązującymi przepisami, obejmują:

• Prowadzenie codziennej ewidencji godzin pracy każdego pracownika w formie umożliwiającej weryfikację przez inspektora.
• Przechowywanie danych przez okres wymagany przez prawo duńskie, co do zasady przez kilka lat wstecz.
• Udostępnienie ewidencji na żądanie Arbejdstilsynet bez zbędnej zwłoki.
• Zapewnienie, że system rejestracji jest obiektywny, tzn. że pracownik nie może samodzielnie i bez nadzoru modyfikować zapisanych godzin.

Kogo dotyczą zmiany najbardziej?

Zmiany w praktyce egzekwowania LOV 89 dotykają przede wszystkim trzech grup. Pierwsza to małe i średnie polskie firmy podwykonawcze, które realizują zlecenia na duńskich budowach. Często stosują one uproszczone, papierowe systemy ewidencji, które mogą nie spełniać wymogów dostępności i obiektywności wymaganych przez duńskie prawo. Przykładowo, hipotetyczna agencja pracy delegująca kilkudziesięciu pracowników do prac wykończeniowych w Kopenhadze, która ewidencję prowadzi wyłącznie w arkuszu Excel bez możliwości weryfikacji zmian, może podczas kontroli napotkać poważne trudności.

Druga grupa to agencje pracy tymczasowej rekrutujące Polaków do Danii. Dla nich kluczowe jest nie tylko przestrzeganie LOV 89, ale też prawidłowe uregulowanie kwestii ubezpieczeń społecznych. Warto przy tej okazji zapoznać się z artykułem Certyfikat A1 w Danii 2026: Unikaj błędów przy rejestracji RUT, który wyjaśnia, jak uniknąć kosztownych błędów przy rejestracji w systemie RUT.

Trzecia grupa to sami pracownicy, którzy mają prawo do wglądu we własną ewidencję czasu pracy. Jeśli pracodawca odmawia dostępu lub dane budzą wątpliwości, pracownik może zgłosić sprawę do Arbejdstilsynet. To uprawnienie jest niezależne od obywatelstwa, przysługuje zarówno Duńczykom, jak i Polakom pracującym na podstawie delegowania.

Praktyczne przykłady i konsekwencje naruszeń

Wyobraźmy sobie hipotetyczną sytuację: polska firma budowlana realizuje kontrakt w Jutlandii. Inspektor Arbejdstilsynet pojawia się na placu budowy i prosi o dostęp do ewidencji czasu pracy za ostatnie trzy miesiące. Firma dysponuje jedynie tygodniowymi zestawieniami podpisywanymi przez brygadzistę, bez możliwości zweryfikowania, kiedy dokładnie każdy pracownik rozpoczął i zakończył pracę danego dnia. Taka dokumentacja może zostać uznana za niewystarczającą, co skutkuje wszczęciem postępowania i nałożeniem sankcji finansowych, które w Danii mogą sięgać dziesiątek tysięcy koron duńskich.

Inny scenariusz: agencja pracy korzysta z nowoczesnej aplikacji mobilnej, w której pracownicy rejestrują czas przy użyciu GPS i zdjęcia. System automatycznie archiwizuje dane i uniemożliwia retroaktywne zmiany bez śladu audytowego. Taka agencja jest dobrze przygotowana na kontrolę i nie musi obawiać się sankcji. Tego rodzaju rozwiązania cyfrowe stają się w Danii standardem, a nie wyjątkiem.

O tym, jak pracodawcy przyciągają pracowników z Polski i jakie warunki oferują, piszemy szerzej w artykule Podwyżka nie wystarczy: Jak agencje pracy przyciągają Polaków do Danii 2026.

Terminy i co zrobić teraz

Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy zgodnie z LOV 89 nie jest nowy, ale rok 2026 to moment, w którym organy nadzoru wyraźnie zaostrzają kurs. Pracodawcy działający w Danii powinni jak najszybciej przeprowadzić wewnętrzny audyt swoich systemów ewidencji. Warto sprawdzić, czy stosowany system spełnia kryteria obiektywności i dostępności, czy dane są przechowywane przez wymagany okres oraz czy pracownicy wiedzą, jak i gdzie można zweryfikować ich godziny pracy.

Pracownicy z Polski powinni z kolei upewnić się, że ich pracodawca faktycznie prowadzi ewidencję i że mają do niej dostęp. W razie wątpliwości pierwszym krokiem jest rozmowa z pracodawcą, a w przypadku braku reakcji, zgłoszenie sprawy do Arbejdstilsynet przez oficjalną stronę at.dk. Polscy pracownicy mogą też skonsultować swoje prawa z Państwową Inspekcją Pracy pod adresem pip.gov.pl, która udziela informacji o prawach pracowników delegowanych za granicę. Przepisy unijne dotyczące czasu pracy i ich implementacja są dostępne w bazie prawa UE pod adresem eur-lex.europa.eu.

Rzetelna ewidencja czasu pracy to nie biurokratyczny obowiązek, lecz realna ochrona zarówno pracownika, jak i pracodawcy. W 2026 roku ignorowanie tego wymogu jest po prostu zbyt kosztowne.