Umowa o dzieło czy zlecenie przy delegowaniu do Danii 2026

Pytanie o to, czy przy delegowaniu pracowników do Danii można posługiwać się umową o dzieło, czy wyłącznie umową zlecenie, wraca regularnie w rozmowach między polskimi agencjami pracy a duńskimi pracodawcami. W 2026 roku temat ten nabrał jeszcze większej wagi, ponieważ zarówno polska Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), jak i duński Arbejdstilsynet zaostrzyły praktykę kontrolną wobec firm korzystających z pracowników transgranicznych. Odpowiedź nie jest prosta, ale jedno jest pewne: wybór niewłaściwej formy zatrudnienia może kosztować wszystkich uczestników stosunku pracy znacznie więcej niż oszczędności na składkach.

Czym różnią się obie umowy w polskim prawie?

Zanim przejdziemy do kwestii delegowania, warto przypomnieć podstawową różnicę. Umowa zlecenie jest uregulowana w Kodeksie cywilnym jako umowa starannego działania. Zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności, ale nie do osiągnięcia konkretnego rezultatu. Od wynagrodzenia z umowy zlecenia odprowadzane są składki ZUS, a od 2016 roku objęta jest ona minimalną stawką godzinową. Umowa o dzieło natomiast to umowa rezultatu. Wykonawca zobowiązuje się do wytworzenia konkretnego, z góry określonego dzieła, a zamawiający do zapłaty umówionego wynagrodzenia. Co kluczowe, umowa o dzieło co do zasady nie podlega składkom ZUS, z wyjątkiem sytuacji, gdy jest zawierana z własnym pracodawcą.

Ta różnica w oskładkowaniu sprawia, że część pracodawców próbuje stosować umowę o dzieło tam, gdzie faktycznie mamy do czynienia ze świadczeniem usług powtarzalnych, co jest klasycznym nadużyciem prawa. Polskie sądy pracy oraz ZUS od lat kwestionują takie praktyki, a liczba decyzji o przekwalifikowaniu umów o dzieło na umowy zlecenie systematycznie rośnie.

Delegowanie a dyrektywa unijna: co mówi prawo europejskie?

Delegowanie pracowników w ramach Unii Europejskiej reguluje przede wszystkim dyrektywa 96/71/WE o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniona dyrektywą 2018/957/UE. Polska wdrożyła te przepisy do krajowego porządku prawnego, a ich stosowanie nadzoruje PIP. Dyrektywa posługuje się pojęciem "pracownika" w szerokim sensie i nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia delegowanym osobom warunków zatrudnienia co najmniej równoważnych z tymi obowiązującymi w kraju przyjmującym.

Duński rynek pracy rządzi się zasadą swobody układów zbiorowych. Minimalne wynagrodzenia nie są ustalane ustawowo, lecz przez porozumienia między związkami zawodowymi a pracodawcami. Oznacza to, że polska agencja delegująca pracownika do duńskiej firmy budowlanej powinna respektować stawki wynikające z obowiązujących tam układów zbiorowych, niezależnie od tego, czy pracownik jest zatrudniony na umowę zlecenie, czy na umowę o pracę. Więcej o wymaganiach kwalifikacyjnych na duńskim rynku pracy można przeczytać w artykule Praca bez dyplomu w Danii: kwalifikacje w 2026 roku.

Czy umowa o dzieło jest legalna przy delegowaniu do Danii?

Tu dochodzimy do sedna problemu. Sama umowa o dzieło nie jest zakazana, ale jej stosowanie przy delegowaniu jest niemal zawsze ryzykowne i w praktyce rzadko uzasadnione. Powód jest prosty: delegowanie w rozumieniu dyrektywy unijnej dotyczy pracowników, czyli osób pozostających w stosunku pracy lub w stosunku zbliżonym do pracowniczego. Jeżeli polska firma wysyła do Danii osoby zatrudnione na umowę o dzieło, które wykonują tam powtarzalne czynności pod kierownictwem duńskiego pracodawcy, istnieje poważne ryzyko, że zarówno polskie, jak i duńskie organy kontrolne uznają ten stosunek za pracowniczy lub quasi-pracowniczy.

Arbedjstilsynet, czyli duński Urząd Inspekcji Pracy, ma uprawnienia do weryfikacji warunków zatrudnienia zagranicznych pracowników na duńskich budowach i w duńskich zakładach. Jeżeli inspektor stwierdzi, że osoba formalnie zatrudniona na umowę o dzieło faktycznie wykonuje pracę podporządkowaną, może nakazać pracodawcy dostosowanie warunków zatrudnienia do duńskich standardów, w tym wypłatę zaległego wynagrodzenia według stawek układowych.

Równolegle po polskiej stronie ZUS może zakwestionować charakter umowy i naliczyć zaległe składki wraz z odsetkami. PIP z kolei może nałożyć na pracodawcę karę za naruszenie przepisów o delegowaniu. Ryzyko jest więc podwójne: grożą sankcje w obu krajach jednocześnie.

Przykład hipotetyczny

Wyobraźmy sobie, że polska agencja pracy zawiera z grupą spawaczy umowy o dzieło, których przedmiotem jest "wykonanie spoin stalowych". Następnie deleguje tych spawaczy do duńskiej stoczni, gdzie pracują codziennie przez osiem godzin pod nadzorem duńskiego brygadzisty, zgodnie z jego poleceniami i harmonogramem. W takim przypadku zarówno ZUS, jak i Arbejdstilsynet mają mocne podstawy, by uznać, że mamy do czynienia z ukrytym stosunkiem pracy, a nie z umową rezultatu. Agencja naraża się na poważne konsekwencje finansowe i reputacyjne, a spawacze mogą nie otrzymać należnych im świadczeń, w tym zasiłku urlopowego feriepenge, o którym szerzej piszemy w artykule Zasiłek urlopowy feriepenge w Danii: naliczanie 2026.

Umowa zlecenie a delegowanie: lepsza, ale nie idealna

Umowa zlecenie jest pod wieloma względami bezpieczniejsza przy delegowaniu niż umowa o dzieło, ponieważ podlega składkom ZUS i objęta jest minimalną stawką godzinową. Zleceniobiorca może też uzyskać formularz A1 potwierdzający, że podlega polskiemu systemowi ubezpieczeń społecznych podczas pobytu za granicą. To istotne, bo bez A1 duńskie organy mogą żądać opłacania składek według duńskich zasad.

Jednak i tutaj pułapki czyhają na nieuwagę. Jeżeli charakter wykonywanej pracy wskazuje na stosunek pracy w rozumieniu Kodeksu pracy, czyli praca jest wykonywana pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, to nawet umowa zlecenie może zostać uznana za próbę obejścia prawa. W takim przypadku PIP może nakazać zawarcie umowy o pracę ze wszystkimi tego konsekwencjami.

Jak to wygląda w innych krajach UE?

Warto spojrzeć na praktykę trzech krajów europejskich. W Niemczech organy celno-skarbowe (Zollverwaltung) prowadzą intensywne kontrole na budowach i w zakładach produkcyjnych, gdzie pracują delegowani. Stosowanie umów cywilnoprawnych zamiast umów o pracę przy faktycznym stosunku pracowniczym jest tam traktowane jako ciężkie naruszenie i może prowadzić do wykluczenia z przetargów publicznych. W Holandii ustawa WAADI reguluje kwestie agencji pracy tymczasowej i wymaga rejestracji agencji, co skutecznie ogranicza szarą strefę. W Szwecji natomiast układy zbiorowe obejmują niemal całą gospodarkę, co sprawia, że delegowany pracownik niezależnie od formy umowy musi otrzymać wynagrodzenie zgodne ze stawkami branżowymi.

Dania plasuje się bliżej modelu szwedzkiego: siła układów zbiorowych jest tu ogromna, a duńskie związki zawodowe aktywnie monitorują przypadki dumpingu socjalnego. Firmy, które próbują obchodzić układy zbiorowe przez stosowanie umów cywilnoprawnych, mogą spodziewać się nie tylko interwencji Arbejdstilsynet, ale też presji ze strony organizacji pracowniczych.

Prognozy i zalecenia na 2026 rok

W 2026 roku nie należy spodziewać się złagodzenia podejścia organów kontrolnych po żadnej ze stron. Polska PIP kontynuuje program kontroli agencji pracy tymczasowej delegujących pracowników za granicę, a Arbedjstilsynet utrzymuje wzmożony nadzór nad zagranicznymi podwykonawcami w sektorze budowlanym i przemysłowym.

Dla pracodawców i agencji pracy kluczowe jest więc przeprowadzenie rzetelnej analizy prawnej przed każdym delegowaniem. Jeśli praca ma charakter podporządkowany, powtarzalny i wykonywana jest pod kierownictwem, jedyną bezpieczną formą jest umowa o pracę lub, w ściśle określonych przypadkach, umowa zlecenie z prawidłowo uzyskanym formularzem A1. Umowę o dzieło warto zarezerwować wyłącznie dla sytuacji, gdy rzeczywiście istnieje z góry określony, mierzalny rezultat, a wykonawca działa samodzielnie bez bieżącego nadzoru. Nowoczesne zarządzanie dokumentacją delegowania warto wesprzeć narzędziami cyfrowymi, o których piszemy w artykule Jak przejść z Excela na system cyfrowy w agencji pracy 2026.

Pracownicy z kolei powinni pamiętać, że forma umowy ma bezpośredni wpływ na ich prawa, w tym prawo do zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku chorobowego i urlopowego. Jeśli zakres obowiązków wskazuje na stosunek pracy, a pracodawca proponuje umowę o dzieło, warto skonsultować się z PIP lub z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy transgranicznej. Legalność zatrudnienia chroni nie tylko pracodawcę przed karami, ale przede wszystkim pracownika przed utratą kluczowych świadczeń.