Feriepenge og rotation: feriegodtgørelse til polske byggearbejdere 2026

Beregning af feriepenge til polske byggearbejdere, der roterer mellem byggepladser, er et af de mest undervurderede compliance-problemer i den danske byggebranche i 2026. Når en polsk arbejder skifter projekt eller arbejdsgiver hver tredje måned, opstår der hurtigt tvivl om, hvem der skylder hvad, hvornår optjeningsperioden tæller, og hvordan feriegodtgørelsen udbetales korrekt. Fejl kan koste dyrt for både vikarbureauer og danske hovedentreprenører.

Grundlaget: den danske ferielov og EU-retten

Den danske ferielov, som implementerer EU's arbejdstidsdirektiv (direktiv 2003/88/EF), giver alle lønmodtagere ret til fem ugers betalt ferie om året. Det gælder også udstationerede og midlertidigt ansatte fra Polen. Retten til ferie optjenes løbende fra første arbejdsdag, og feriegodtgørelsen udgør som udgangspunkt 12,5 procent af den samlede ferieberettigede løn. Det er et fast princip i loven, uanset om arbejderen er ansat i tre måneder eller tre år.

For polske arbejdere, der er ansat via et vikarbureau eller en polsk udstationeringsvirksomhed, er det afgørende at kende skellet mellem, hvem der formelt er arbejdsgiver, og hvem der bærer ansvaret for feriegodtgørelsen. Som beskrevet i Vikarbureau i Danmark: lovlige kontrakter med dansk kontrahent 2026, er kontraktstrukturen her afgørende for, hvem der hæfter.

Rotationsmodellen: hvad sker der hvert kvartal?

Mange polske byggearbejdere arbejder i Danmark under en rotationsmodel, hvor de opholder sig i landet i tre måneder ad gangen og derefter vender hjem til Polen i en kortere periode, inden de vender tilbage til et nyt projekt. Denne model er lovlig, men den skaber særlige udfordringer for feriepengeberegningen.

Kerneproblemet er, at optjeningsperioden ikke nødvendigvis følger kalenderåret på samme måde som for en fastansat dansk medarbejder. Feriegodtgørelsen optjenes fra dag ét, men tidspunktet for udbetaling afhænger af, om arbejderen er tilmeldt det danske feriepengesystem via FerieKonto, eller om arbejdsgiveren indbetaler til et godkendt feriekassesystem.

Tre scenarier, der opstår i praksis

Forestil dig en polsk tømrer, som hypotetisk set arbejder tre måneder for en underentreprenør i Aarhus, tre måneder i København og tre måneder i Odense, alle under samme polske udstationeringsvirksomhed. I dette tilfælde er det den polske arbejdsgiver, der optjener og indbetaler feriegodtgørelse til FerieKonto for hele perioden. Problemet opstår, hvis kontrakten formelt ophører og genindgås for hvert projekt. Så kan der opstå tvivl om, hvorvidt der er tale om ét sammenhængende ansættelsesforhold eller tre separate.

Et andet scenarie er, at arbejderen skifter til en ny polsk virksomhed for hvert projekt. Her skal hver arbejdsgiver individuelt indberette og indbetale feriegodtgørelse for sin del af ansættelsesperioden. Hvis én af dem forsømmer dette, mister arbejderen ikke sin ret, men det kan kræve en klagesag at få pengene udbetalt.

Et tredje og mere komplekst scenarie opstår, når den polske arbejder delvist er dækket af det polske socialsikringssystem via ZUS og delvist af det danske. Her kan der opstå overlap eller huller i ferierettighederne, som kræver koordination mellem de to landes myndigheder. ZUS og de danske myndigheder opererer med forskellige optjeningsprincipper, og det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at der ikke opstår dobbeltdækning eller ingen dækning.

Hvem kontrollerer, og hvad er konsekvenserne?

I Danmark er det Arbejdstilsynet og Skatteforvaltningen (Skat), der fører tilsyn med, at feriegodtgørelsen indbetales korrekt. Arbejdstilsynet kan ved kontrol på byggepladser kræve dokumentation for, at feriepengeforpligtelserne er opfyldt. Bøder og efterbetalingskrav kan opstå, hvis indbetalingerne mangler eller er beregnet forkert. I Polen fører PIP (Państwowa Inspekcja Pracy) tilsyn med, at polske arbejdsgivere overholder de forpligtelser, der gælder for udstationerede arbejdere.

Det er også relevant at bemærke, at arbejdsulykker og manglende sociale rettigheder på tværs af projekter kan hænge tæt sammen. Læs mere om ansvar og pligter i Arbejdsulykke på dansk byggeplads: ansvar og pligter 2026.

Dokumentation og arbejdstidsregistrering

En korrekt beregning af feriegodtgørelse forudsætter præcis registrering af arbejdstimer og løn for hver enkelt periode. Uden dokumentation er det umuligt at eftervise, at feriegodtgørelsen er beregnet på det rigtige grundlag. Som beskrevet i Arkivering af arbejdstidsregistrering: LOV 89 krav 2026, stiller LOV 89 klare krav til, hvordan arbejdstidsdata skal opbevares og stilles til rådighed ved kontrol.

Arbejdsgivere bør sikre, at der for hver rotationsperiode foreligger en lønspecifikation, der tydeligt viser den ferieberettigede løn og den beregnede feriegodtgørelse. Denne dokumentation skal opbevares i mindst fem år ifølge dansk bogføringslovgivning.

Praktiske råd til arbejdsgivere og byggeledere

For at undgå fejl og efterbetalingskrav anbefales det at behandle hvert ansættelsesforhold som et kontinuerligt forhold, selv når projektet skifter, så længe det er den samme arbejdsgiver. Indberetning til FerieKonto bør ske løbende og ikke samles op ved ansættelsesforholdets ophør. Hvis en polsk arbejder skifter til en ny arbejdsgiver, bør den tidligere arbejdsgiver straks opgøre og indbetale optjent feriegodtgørelse.

Danske byggeledere, der samarbejder med polske underentreprenører, bør som del af kontraktforhandlingerne kræve dokumentation for, at feriepengeforpligtelserne er opfyldt. Det er ikke tilstrækkeligt at antage, at den polske virksomhed håndterer det korrekt. Ansvaret for at sikre ordentlige arbejdsvilkår på en dansk byggeplads hviler i praksis på alle led i kæden.

Tjek altid de gældende regler direkte hos Beskæftigelsesministeriet og PIP (Państwowa Inspekcja Pracy), da reglerne kan ændre sig, og myndighedernes vejledninger opdateres løbende.