A1-certifikat og arbejdsrotationer: Hvad sker der i 2026?

A1-certifikatet er hjørnestenen i social sikring for polske arbejdere, der arbejder i Danmark. Men hvad sker der konkret, når en udstationeret medarbejder rejser hjem til Polen i to uger og derefter vender tilbage til den samme dansk byggeplads eller det samme projekt? Det spørgsmål stilles oftere og oftere i 2026, efterhånden som rotationsmodellen er blevet en fast del af vikarbureauernes hverdag. Svaret er ikke enkelt, og konsekvenserne af at håndtere det forkert kan være alvorlige for både arbejdsgiver og arbejdstager.

Hvad er A1-certifikatet, og hvorfor er det afgørende?

A1-certifikatet er et EU-dokument, der bekræfter, i hvilket land en arbejdstager er socialt sikret. For polske arbejdere, der er udstationeret til Danmark, betyder certifikatet, at de fortsat betaler socialbidrag i Polen via ZUS og ikke i Danmark. Uden et gyldigt A1-certifikat risikerer arbejdsgiveren, at de danske myndigheder kræver, at arbejdstageren er dækket af det danske sociale sikringssystem, hvilket kan medføre betydelige efterbetalinger.

Certifikatet udstedes af ZUS i Polen og er reguleret af EU-forordning 883/2004 om koordinering af sociale sikringsordninger. Det dækker som udgangspunkt en periode på op til 24 måneder for udstationerede arbejdere, men den præcise varighed afhænger af den konkrete situation og ansøgningen.

Rotationsmodellen: En udbredt praksis med skjulte faldgruber

Mange polske vikarbureauer og byggeentreprenører anvender en rotationsmodel, hvor arbejdere skiftevis arbejder i Danmark og opholder sig i Polen. En typisk cyklus kan for eksempel se ud som seks uger i Danmark efterfulgt af to uger hjemme. Denne model er praktisk og populær, men den rejser et centralt spørgsmål: Hvad sker der med A1-certifikatet under hjemmeperioden?

Svaret afhænger af, om opholdet i Polen betragtes som en midlertidig afbrydelse af udstationeringen eller som en egentlig afslutning af den. Ifølge de regler, der administreres af ZUS, kan kortere afbrydelser, som for eksempel ferie eller sygdom, som udgangspunkt tolereres uden at certifikatet mister sin gyldighed. Men situationen er mere kompliceret, når arbejderen faktisk udfører arbejde i Polen i de to uger, han er hjemme.

Det er netop her, mange bureauer begår fejl. Hvis arbejderen udfører fakturerbart arbejde for den polske arbejdsgiver under hjemmeperioden, kan det påvirke vurderingen af, om udstationeringen er reel og sammenhængende. Myndighederne ser på helheden: Hvad er arbejderens sædvanlige arbejdsland? Hvem er den reelle arbejdsgiver? Og er udstationeringen til Danmark midlertidig i forordningens forstand? Disse spørgsmål er ikke akademiske, de afgøres af ZUS og kan efterprøves af Arbejdstilsynet i Danmark.

Tre typiske scenarier og hvad de betyder i praksis

For at illustrere problematikken er det nyttigt at se på tre hypotetiske situationer, som mange bureauer genkender fra deres dagligdag.

I det første scenarie tager en arbejder to ugers ferie i Polen uden at udføre noget arbejde. Han vender derefter tilbage til det samme projekt i Danmark med samme arbejdsgiver. Her er udgangspunktet, at det eksisterende A1-certifikat stadig er gyldigt, forudsat at de samlede betingelser for udstationering stadig er opfyldt, og at certifikatets gyldighedsperiode ikke er overskredet.

I det andet scenarie udfører arbejderen arbejde i Polen i de to uger. Afhængigt af omfanget og karakteren af dette arbejde kan det skabe tvivl om, hvad der er hans sædvanlige arbejdsland. Hvis en betydelig del af hans arbejdstid løbende foregår i Polen, kan han miste retten til at blive behandlet som udstationeret, og A1-certifikatet kan blive ugyldigt.

I det tredje scenarie, som er det mest problematiske, skifter arbejderen projekt i Danmark, når han vender tilbage. Bureauer, der sender arbejdere til nye kunder eller byggepladser efter hver hjemmeperiode, risikerer, at myndighederne betragter dette som nye, selvstændige udstationeringer snarere end en fortsat enkelt udstationering. Det kan have direkte konsekvenser for den samlede maksimale udstationeringsperiode og for certifikatets gyldighed.

Udfordringen med at holde styr på disse rotationer manuelt er reel. Som beskrevet i artiklen Excel og Messenger koster penge: Sådan mister vikarbureauer overblik 2026, mister mange bureauer det nødvendige overblik over medarbejdernes status, når de bruger uegnede værktøjer til administration.

Hvem bærer ansvaret, og hvem kontrollerer?

Ansvaret for at A1-certifikatet er gyldigt og korrekt, ligger primært hos den polske arbejdsgiver, der har ansøgt om det. Men i Danmark er det Arbejdstilsynet, der kan kontrollere, om udenlandske arbejdere har de nødvendige dokumenter i orden, og det er SKAT, der kan stille spørgsmål til den skattemæssige behandling. Arbejdstilsynet samarbejder med de polske myndigheder, herunder PIP (Państwowa Inspekcja Pracy), om grænseoverskridende kontroller, og dette samarbejde er intensiveret de seneste år.

For byggepladser i Danmark gælder desuden særlige krav til dokumentation, som er beskrevet nærmere i artiklen Arbejdsmiljøcertifikater på danske byggepladser 2026. Et manglende eller ugyldigt A1-certifikat kan her kombineres med andre overtrædelser og give anledning til alvorlige sanktioner.

Det er også vigtigt at huske, at lønforhøjelser og korrekte overenskomstmæssige ydelser hænger tæt sammen med korrekt dokumentation. Bureauer, der ikke har styr på certifikaterne, har sjældent fuldt styr på løn heller, som det fremgår af Lønforhøjelser når ikke arbejderne: Polske vikarbureauer 2026.

Hvad skal arbejdsgiver og arbejdstager konkret gøre?

Det vigtigste råd er at dokumentere alle afbrydelser og ophold systematisk. Arbejdsgiveren bør for hvert tilfælde af en hjemmerejse notere datoerne, om der udføres arbejde i Polen, og hvilket projekt arbejderen vender tilbage til i Danmark. ZUS anbefaler, at man ved tvivl om certifikatets gyldighed kontakter dem direkte for en afklaring, frem for at antage, at det eksisterende certifikat dækker.

Hvis udstationeringen reelt afbrydes, og der starter en ny periode, bør der ansøges om et nyt A1-certifikat i god tid, inden arbejdet i Danmark genoptages. Ansøgningsprocessen hos ZUS tager tid, og det er ikke tilstrækkeligt at indsende ansøgningen, efter arbejderen allerede er ankommet til Danmark.

Endelig bør bureauer med mange roterende medarbejdere overveje, om deres administrative systemer er i stand til at håndtere den nødvendige dokumentation. Manuelle løsninger som regneark er sårbare over for fejl, og konsekvenserne af en fejl i forbindelse med A1-certifikater kan overstige omkostningerne ved en mere robust løsning mange gange.

Reglerne om A1-certifikater og udstationering findes i EU-forordning 883/2004, og vejledning til ansøgning kan findes direkte hos ZUS på zus.pl. Yderligere information om udstationering og arbejdsvilkår i Danmark kan findes hos Arbejdstilsynet på at.dk, og EU-Kommissionens vejledning om koordinering af sociale sikringsordninger er tilgængelig på ec.europa.eu.